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Obbligo di valutazione del rischio da stress lavoro-correlato

• 02 giugno 2011
• Ferrario Provenzali Nicodemi & Partners
• NORMATIVA E GIURISPRUDENZA

Il D.Lgs. n. 81/2008, cd. “Testo Unico in materia di Tutela della Salute e della Sicurezza nei Luoghi di Lavoro“, aveva introdotto l’obbligo di valutazione da parte di tutti i tipi di società, sia pubbliche che private, del c.d. stress lavoro-correlato, ossia quella “condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale ed è conseguenza del fatto che taluni individui non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o aspettative riposte in loro “, secondo i contenuti dell’Accordo Interconfederale del 9 giugno 2008 per il recepimento dell’Accordo Quadro Europeo sullo stress nei luoghi di lavoro concluso l’8 ottobre 2004.

Tale Accordo promuove la crescita di consapevolezza e comprensione dello stress da parte dei datori di lavoro, dei lavoratori e dei loro rappresentanti alzando il livello di attenzione sui segnali che potrebbero denotare problemi di stress lavoro-correlato.

Il D.Lgs. n. 81/2008 è stato modificato ad opera del D.Lgs. n. 106/2009 che, tra le altre cose, ha aggiunto il nuovo comma 1 bis all’articolo 28, la cui attuazione ha portato all’approvazione, da parte della Commissione Consultiva Permanente per la salute sicurezza sul lavoro (di cui all’art. 6 del Testo Unico), di una Circolare del 18 novembre 2010 contenente le indicazioni necessarie per la valutazione di questa peculiare tipologia di rischio e la fissazione al 31 dicembre 2010, da parte della medesima Commissione, della decorrenza dell’obbligo, per i datori di lavoro, di dare avvio alle attività valutative.

Tuttavia, secondo un recente sondaggio commissionato dal quotidiano “Il Sole 24 ore”, l’obbligo di tenere sotto controllo lo stress dei propri dipendenti è ad oggi attuato da pochissime società italiane sia pubbliche che private.

I soggetti destinatari della valutazione sono tutti i lavoratori e lavoratrici, inclusi i dirigenti, considerati non singolarmente bensì nell’ambito di gruppi di lavoro omogenei in base alle mansioni svolte e/o alle divisioni organizzative che, quindi, siano caratterizzati dall’esposizione allo stesso tipo di rischio.

Come per ogni altro rischio ex D.Lgs. n. 81/2008, il soggetto responsabile della valutazione è il datore di lavoro, che si avvale del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP) nonché del medico competente, se nominato, previa consultazione del Rappresentante del Lavoratori per la Sicurezza (RLS).

La valutazione deve essere compiuta in due fasi, di cui la seconda eventuale.

La prima fase ha carattere preliminare e prevede siano rilevati degli indicatori oggettivi e verificabili classificabili in tre categorie e individuati dallo stesso Accordo Interconfederale all’art. 4 in:

1) Eventi sentinella: indici infortunistici; assenteismo; assenza per malattia; rotazione del personale; procedimenti disciplinari e sanzioni; segnalazioni del medico competente; precise e frequenti lamentele effettuate formalmente dai lavoratori.

2) Fattori di contesto del lavoro: il ruolo assunto all’interno dell’organizzazione; il grado di autonomia decisionale e di controllo; gli scontri interpersonali ala lavoro; crescita e sviluppo di carriera; comunicazione.

3) Fattori di contenuto del lavoro: l’ambiente di lavoro; le attrezzature; gli orari di lavoro e i turni; i carichi di lavoro e la proporzione tra le competenze dei dipendenti e i requisiti professionali richiesti.

La valutazione preliminare può essere compiuta tramite la compilazione delle c.d. liste di controllo, che identificano la condizione di rischio in base alla presenza o meno dei suindicati fattori che sommati daranno come risultato un rischio alto, medio o basso. In ogni caso, è necessaria in questa fase anche l’audizione dei lavoratori e/o del Rls.

Nell’ambito della prima fase, qualora si riscontri la presenza di elementi di rischio il datore di lavoro dovrà adottare delle misure preventive e correttive volte alla riduzione e/o eliminazione dello stress lavoro-correlato. Tali misure possono in via generale esemplificarsi in: miglioramenti delle condizioni e dell’ambiente di lavoro; maggior chiarezza nelle comunicazioni degli obbiettivi e dei ruoli; potenziamento di automatismi tecnologici; attività di formazione in merito allo stress lavoro-correlato e ai mezzi per contrastarlo; informazione e consultazione dei lavoratori; maggiore adeguatezza dei gradi di responsabilità e di controllo sul lavoro.

Se tali misure non dovessero rivelarsi efficaci, si apre la seconda ed eventuale fase di valutazione approfondita, focalizzata sulla percezione soggettiva da parte dei singoli lavoratori degli indicatori suelencati attraverso l’uso di questionari, focus group e interviste semi-strutturate, a tale proposito potendo le società di grandi dimensioni sentire anche campioni di lavoratori.