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La riforma del lavoro: gli interventi contenuti nel Jobs Act

• 05 marzo 2015
• Ferrario Provenzali Nicodemi & Partners
• ARTICOLI DI STAMPA

Il Jobs Act è un insieme di provvedimenti volti a regolare il rapporto di lavoro, disciplinato dalla legge delega n° 183/2014.
Qui di seguito le novità.

INCENTIVI ALLE ASSUNZIONI.
A partire dal 2015 è previsto un nuovo sistema di incentivi, disciplinato dalla legge 190 del 2014, la quale ha introdotto due novità per quanto riguarda le agevolazioni fiscali e contributive sulle assunzioni: la soppressione degli sgravi contributivi per le assunzioni di lavoratori disoccupati o cassintegrati di lungo periodo e l’introduzione di un nuovo sgravio contributivo in caso di assunzioni a tempo indeterminato.Gli incentivi operano in favore di datori di lavoro privati, indipendentemente dalla qualifica di imprenditore (studi professionali, società sportive e/o di spettacolo, enti e consorzi, associazioni, partiti politici, sindacati, fondazioni), e riguardano le assunzioni a tempo indeterminato, senza incremento della base occupazionale, avvenute tra il 1 gennaio ed il 31 dicembre 2015, con una durata massima dello sgravio di 36 mesi.
A carico del datore di lavoro è previsto un esonero dal versamento dei contributi previdenziali fino ad un massimo di 8.060 euro annui, il quale non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni di aliquote previste da altre norme di legge, e sono dovuti nella misura ordinaria i premi e i contributi INAIL. Ai lavoratori è riconosciuta la copertura delle prestazioni pensionistiche.
Rimangono esclusi dal nuovo incentivo i lavoratori:

• con contratto a tempo indeterminato stipulato nei 6 mesi precedenti la nuova assunzione.
• con contratto a tempo indeterminato in essere, nei tre mesi precedenti l’entrata in vigore della norma, con il datore che procede alla nuova assunzione o con impresa ad esso collegata/controllata.
• per i quali i datori di lavoro abbiano già usufruito del nuovo incentivo.
• assunti con contratto di apprendistato o di lavoro domestico.L’esonero contributivo triennale non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni, delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, mentre è cumulabile con gli incentivi che assumono natura economica.

L’esonero contributivo triennale non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni, delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, mentre è cumulabile con gli incentivi che assumono natura economica.

IL CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO A TUTELE CRESCENTI.
E’ la nuova disciplina sanzionatoria per i licenziamenti, si applica a tutti i datori di lavoro ma riguarda i soli lavoratori assunti dopo l’entrata in vigore del decreto. Per stabilire se un licenziamento è legittimo o illegittimo, si deve fare riferimento sempre alla giusta causa o al giustificato motivo.
Licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo: l’indennizzo economico previsto dalla nuova disciplina viene stabilito in maniera certa, è di natura crescente con l’anzianità di servizio ed è l’unico rimedio per questi licenziamenti. In caso di insussistenza del giustificato motivo, è prevista l’estinzione del rapporto e un’indennità pari a 2 mensilità per ogni anno di servizio, che va da un minimo di 4 ad un massimo di 24 mensilità. Sempre per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, è stato abolito il tentativo preventivo di conciliazione.
Licenziamenti disciplinari: in tutti i casi, è prevista l’estinzione del rapporto e un’indennità pari a 2 mensilità per ogni anno di servizio, che va da un minimo di 4 ad un massimo di 24 mensilità. In caso di accertamento in giudizio dell’insussistenza del fatto materiale contestato, è prevista la reintegrazione accompagnata da un’indennità fino ad un massimo di 12 mensilità e da contributi previdenziali e assistenziali.
Licenziamenti orali, discriminatori o nulli: per questi licenziamenti rimane valida la previgente disciplina che prevede la reintegrazione, indennità non inferiore a 5 mensilità, contributi previdenziali e assistenziali. Viene data la possibilità al lavoratore di scegliere tra la reintegrazione o un’indennità pari a 15 mensilità di retribuzione.
Licenziamento per inidoneità fisica o psichica: anche per questi casi è prevista la reintegrazione.
Difetto di motivazione e vizi procedurali del licenziamento: è prevista l’estinzione del rapporto e un’indennità, non soggetta a contribuzione previdenziale, pari a 1 mensilità per ogni anno di servizio, con un minimo di 1 a un massimo di 12 mensilità.
Nuova possibilità di conciliazione: al momento del licenziamento il datore di lavoro può offrire un risarcimento pari a una mensilità per ogni anno di servizio, che deve essere compreso fra 2 e 18 mensilità, il quale non costituisce reddito imponibile. Se il lavoratore accetta, il licenziamento non è più impugnabile.

LE PICCOLE IMPRESE (fino a 15 dipendenti).
La reintegrazione in caso di licenziamento ingiustificato non è mai prevista, salvo il caso di licenziamenti discriminatori o nulli, è solo prevista un’indennità dimezzata (quindi pari a 1 mensilità per ogni anno di lavoro) che va da un minimo di 2 mensilità ad un massimo di 6 mensilità. Nelle imprese che superano la soglia dei 15 dipendenti, effettuando assunzioni dopo il decreto, le nuove regole sulla disciplina dei licenziamenti si estendono anche ai vecchi assunti.

SINDACATI E PARTITI POLITICI.
La disciplina dei nuovi contratti a tutele crescenti si applica per la prima volta anche a sindacati e partiti.

IL PROCESSO.
Le cause d’impugnazione dei licenziamenti seguiranno il rito ordinario del lavoro.

IL LICENZIAMENTO COLLETTIVO.
In caso di violazioni procedurali e dei criteri di scelta, le tutele previste per i licenziamenti collettivi sono l’estinzione del rapporto e un’ indennità pari a 2 mensilità per ogni anno di servizio, con un minimo di 4 e un massimo di 24 mensilità. Se il licenziamento è intimato senza forma scritta, la sanzione resta quella della reintegra.

IL NUOVO TRATTAMENTO DELLA DISOCCUPAZIONE.
Con l’abolizione dell’Aspi vengono introdotti tre nuovi istituti:

• NASPI per gli eventi di disoccupazione che si verificheranno dal 1 maggio 2015. La prestazione è pari al 75% della retribuzione media degli ultimi 4 anni con un tetto a 1.300 euro. Alla NASPI potranno accedere tutti i disoccupati che abbiano cumulato 13 settimane di contribuzione negli ultimi 4 anni di lavoro ed almeno 30 giorni di lavoro negli ultimi 12 mesi.
• ASDI che opera a decorrere dal 1 maggio 2015. Consiste in un assegno di disoccupazione che verrà riconosciuto a chi non ha trovato lavoro, versando in condizioni di particolare necessità. La durata dell’assegno, pari al 75% della retribuzione NASPI, è di 6 mesi. I beneficiari dovranno aderire ad un programma personalizzato di reinserimento lavorativo pena la decadenza del sussidio.
• DIS–COLL per gli eventi di disoccupazione verificatisi dal 1 gennaio 2015. Si tratta di un’indennità che vale per gli iscritti alla gestione separata dell’INPS, non pensionati e privi di partita IVA. Per usufruirne è necessario che i richiedenti abbiano maturato almeno 3 mesi di contributi dal 1 gennaio dell’anno precedente la data della fine del rapporto o abbiano maturato un mese di contribuzione nell’anno solare in cui si verifica la cessazione del lavoro o abbiano concluso un rapporto di collaborazione di almeno un mese. L’importo erogato con nuovo Dis-Coll è pari al 75% del reddito medio mensile nei casi in cui il reddito mensile sia pari o inferiore a 1.195 euro mensili nel 2015, ma non può comunque superare 1.300 euro.

IL CONTRATTO DI RICOLLOCAZIONE.
Tutti i disoccupati (non più solo per i lavoratori licenziati illegittimamente, come nella prima versione del decreto), hanno diritto di ricevere dal Centro per l’impiego territorialmente competente un voucher. Presentando questo voucher ad un’agenzia per il lavoro, stipula il contratto di ricollocazione, che prevede:

• assistenza nella ricerca di nuova occupazione;
• iniziative di ricerca, addestramento, formazione o riqualificazione professionale;
• dovere del lavoratore di cooperare con l’agenzia.

IL CONTRATTO A TERMINE.
È sempre concessa la possibilità di stipulare contratti a tempo determinato, senza giustificare l’apposizione del termine, per un massimo di 36 mesi, i quali possono essere prorogati fino a 5 volte (tenendo sempre conto del limite complessivo del rapporto di 36 mesi). L’unica condizione da rispettare è che la proroga debba riferirsi alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato. I contratti a termine stipulabili non possono superare il 20% del numero dei lavoratori assunti a tempo indeterminato, anche se è sempre possibile modificare tale termine con la contrattazione collettiva nazionale. Rimane esclusa la sua applicazione ai dirigenti.

I CO.CO.PRO.
Dall’entrata in vigore del terzo decreto attuativo non sarà più possibile stipulare nuovi contratti di collaborazioni a progetto. Alla fine del periodo transitorio (1 gennaio 2016), verranno cancellate le collaborazioni a progetto in corso e ciò che rientra nell’area del lavoro subordinato sarà assorbito dal nuovo contratto a tutele crescenti. Rimangono attive le collaborazioni regolamentate da accordi collettivi.

SOMMINISTRAZIONE.
Per il contratto di somministrazione a tempo indeterminato (staff leasing) si prevede un’estensione del campo di applicazione, eliminando le causali e fissando al contempo un limite percentuale all’utilizzo calcolato sul totale dei dipendenti a tempo indeterminato dell’impresa che vi fa ricorso (10%).

APPRENDISTATO.
Si punta a semplificare l’apprendistato di primo livello (per il diploma e la qualifica professionale) e di terzo livello (alta formazione e ricerca) riducendone anche i costi per le imprese che vi fanno ricorso, in modo da favorirne l’utilizzo in coerenza con le norme sull’alternanza scuola-lavoro. È data la facoltà di assumere nuovi apprendisti a condizione che avvenga la stabilizzazione del 20% degli apprendisti inseriti nei 36 mesi precedenti.

LE MANSIONI.
In caso di processi di ristrutturazione o riorganizzazione aziendale, l’impresa potrà assegnare il lavoratore a mansioni di un livello d’inquadramento inferiore, scelta che può avvenire anche grazie alla contrattazione collettiva. Il lavoratore assegnato a mansioni inferiori ha comunque diritto a conservare il livello d’inquadramento e il trattamento retributivo in godimento.

IL CONGEDO PARENTALE.
È prevista un’estensione dell’arco di tempo in cui sarà possibile godere del congedo parentale: si passa dagli attuali 8 anni di vita del bambino ai 12 anni. Quello parzialmente retribuito (30%) viene portato dai 3 anni di età del bambino a 6 anni, mentre quello non retribuito dai 6 anni di vita del bambino ai 12 anni. Lo stesso vale per i casi di adozione o di affidamento, per i quali la possibilità di usufruire del congedo parentale inizia a decorrere dall’ingresso del minore in famiglia.

IL CONGEDO OBBLIGATORIO DI MATERNITÀ.
In caso di parto prematuro i giorni di astensione obbligatoria non goduti prima del parto sono aggiunti al periodo di congedo di maternità post partum, anche quando la somma dei due periodi superi il limite complessivo di 5 mesi; in caso di ricovero del neonato è prevista la possibilità di usufruire di una sospensione del congedo di maternità, a fronte di idonea certificazione medica che attesti il buono stato di salute della madre.

IL CONGEDO DI PATERNITÀ.
Viene estesa a tutte le categorie di lavoratori, e non più solo per i lavoratori dipendenti, la possibilità di usufruire del congedo da parte del padre nei casi in cui la madre sia impossibilitata a fruirne per motivi naturali o contingenti.

IL CONGEDO PER LE DONNE VITTIME DI VIOLENZA DI GENERE.
Per le donne vittime di violenze ed inserite in percorsi di protezione debitamente certificati è dettata la possibilità di astenersi dal lavoro, per un massimo di tre mesi, per motivi legati a tali percorsi, garantendo l’intera retribuzione, la maturazione delle ferie e degli altri istituti connessi. Viene anche introdotto il diritto di trasformare il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale a richiesta della lavoratrice.

IL TELELAVORO.
Vengono riservati benefici ai datori di lavoro privato che vi facciano ricorso per venire incontro alle esigenze di cure parentali dei loro dipendenti. Per il riconoscimento dei benefici si esclude dal computo dei limiti numerici previsti dalle leggi e dai contratti i telelavoratori che rientrino nella fattispecie individuata dal decreto.