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Welfare aziendale e incentivo all’esodo: due chiarimenti dall’Agenzia delle Entrate

• 22 marzo 2021
• Ferrario Provenzali Nicodemi & Partners
• NORMATIVA E GIURISPRUDENZA

Con due Risposte del 16 marzo 2021, l’Agenzia delle Entrate chiarisce alcuni dubbi relativi al trattamento fiscale di somme erogate nell’ambito di rapporti di lavoro.

In particolare, con la prima risposta (n. 176) l’Agenzia si occupa della possibilità di applicare l’imposta sostitutiva del 10% a premi di risultato erogati nell’ambito di sistemi di welfare aziendale predisposti con un accordo collettivo aziendale stipulato con le rappresentanze territoriali di sigle sindacali, in mancanza delle rappresentanze sindacali aziendali (RSA/RSU). Con la seconda risposta (n. 177) chiarisce invece il trattamento fiscale dell’anticipazione di somme erogate a titolo di incentivo all’esodo.

Vediamo più in dettaglio in che modo tali chiarimenti rilevano per le aziende.

Risposta 176/2021 – Tassazione dei premi risultato

L’art. 1 co. 182-189 della Legge di Stabilità 2016 (Legge n. 208/2015) prevede l’applicazione di un’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle relative addizionali del 10 %, dei «premi di risultato di ammontare variabile, la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili sulla base dei criteri definiti con il decreto di cui al comma 188». I premi di risultato sono definiti come « somme di ammontare variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione», e l’erogazione delle somme deve avvenire in esecuzione dei contratti aziendali o territoriali di cui all’art. 51 del D.Lgs 81/2015.

Quest’ultimo Decreto stabilisce che, per“contratti collettivi” “si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali o dalla rappresentanza sindacale unitaria”.

Tali contratti, pertanto, devono individuare criteri di misurazione degli incrementi il cui raggiungimento sia verificabile in modo obiettivo attraverso il riscontro di indicatori numerici o di altro genere appositamente individuati.

A tale proposito, si ricorda anche che la circolare 15.6.2016 n. 28/E ha ribadito che l’espressa menzione dei contratti aziendali o territoriali esclude dall’agevolazione gli elementi retributivi premiali erogati in attuazione di accordi o contratti collettivi nazionali di lavoro ovvero di accordi individuali tra datore di lavoro e prestatore di lavoro.

Ma cosa accade se, in azienda, non ci sono rappresentanze sindacali?

La Circolare 5E del 28 marzo 2018 aveva precisato che, in assenza di RSA/RSU, l’azienda avrebbe potuto recepire il contratto collettivo territoriale di settore e, in presenza delle condizioni richieste, applicare l’imposta sostitutiva sui premi di risultato erogati in esecuzione di tale contratto territoriale. In assenza del contratto territoriale di settore, l’azienda avrebbe potuto adottare il contratto territoriale considerato più aderente alla propria realtà, dandone comunicazione ai lavoratori. A quel punto, tale contratto verrebbe recepito anche per la regolamentazione di altri aspetti del rapporto di lavoro tra l’azienda e i dipendenti.

In alternativa, sono legittimati anche i contratti collettivi aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e non solo quelli stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria (secondo il combinato disposto di Legge di Stabilità 2016 e D.lgs 81/2015).

Alla luce di tutto quanto sopra, l’Agenzia delle Entrate, d’intesa con il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, ha ritenuto non esserci particolari motivi ostativi all’applicazione dell’imposta sostitutiva del 10 % sulle somme da erogare ai dipendenti a titolo di premio di risultato (e, ove venisse predisposto un sistema di welfare aziendale, anche il regime fiscale previsto dai commi 2 e 3 dell’articolo 51 del TUIR), corrisposte in virtù di un contratto collettivo aziendale stipulato con le articolazioni territoriali delle organizzazioni sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentative a livello nazionale, seppur esterne all’azienda.

Conseguentemente, l’incremento di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione realizzato dall’azienda sarà misurato in base agli indici individuati proprio in tale contratto aziendale.

Inoltre, per garantire un adeguato coinvolgimento dei lavoratori dell’azienda il contratto aziendale stipulato con le organizzazioni sindacali esterne potrà essere oggetto di una comunicazione scritta da inviare a tutti i lavoratori, senza che sia necessaria l’acquisizione della firma per accettazione da parte di questi ultimi, sempreché sia presente una modalità che ne provi l’avvenuta trasmissione agli interessati.

La comunicazione deve essere effettuata entro 30 giorni dalla sottoscrizione, e trascorso questo termine l’azienda dovràdepositare, attraverso la procedura telematica il contratto unitamente alla dichiarazione di conformità ex art. 5 Decreto del 25 marzo 2016, evidenziando la tipologia di contratto “Aziendale”.

L’Agenzia precisa infine che una società priva di rappresentanze sindacali può in ogni caso anche recepire il contratto territoriale di settore stipulato in un’altra regione, purchè sia compatibile con la propria realtà aziendale.

Risposta 177/2021 – Tassazione dell’incentivo all’esodo

L’articolo 17 del TUIR (Testo Unico sulle…) prevede l’applicazione di una imposta separata sulle «altre indennità e somme percepite una volta tanto in dipendenza della cessazione» del rapporto di lavoro, e sulle somme e i valori comunque percepiti a seguito di transazioni relative alla risoluzione del predetto rapporto. Il secondo comma dell’articolo 19 del Tuir prevede, inoltre, che queste «anche se commisurate alla durata del rapporto di lavoro e anche se corrisposte da soggetti diversi dal datore di lavoro, sono imponibili per il loro ammontare complessivo, al netto dei contributi obbligatori dovuti per legge, con l’aliquota determinata agli effetti del comma 1», ovvero con la stessa aliquota del TFR.

La circolare 20 marzo 2001, n. 29/E aveva successivamente precisato che la norma era rivolta alle indennità e somme percepite una tantum in diretta correlazione alla cessazione del rapporto di lavoro; quando, dunque, sussiste un rapporto diretto ed immediato fra la cessazione del rapporto di lavoro e la percezione delle somme (che quindi hanno causa nella cessazione del rapporto stesso), ad esempio nel caso del cd. incentivo all’esodo.

Ci si è chiesti se tale aliquota possa essere applicata anche a eventuali anticipazioni versate dal datore di lavoro a somme pattuite con i lavoratori quale incentivo all’esodo, ad esempio nell’ambito di piani incentivanti che prevedano l’adesione dei lavoratori entro una finestra temporale stabilita.

L’Agenzia delle Entrate ha dunque richiamato l’articolo 19 comma 4 del TUIR secondo cui «Salvo conguaglio all’atto della liquidazione definitiva, sulle anticipazioni e sugli acconti relativi al trattamento di fine rapporto e alle indennità equipollenti, nonché sulle anticipazioni relative alle altre indennità e somme, si applica l’aliquota determinata, rispettivamente, a norma dei commi 1, 2 e 2-bis, considerando l’importo accantonato, aumentato delle anticipazioni e degli acconti complessivamente erogati e al netto delle rivalutazioni già assoggettate ad imposta sostitutiva».

Il legislatore aveva dunque già previsto che il datore di lavoro potesse erogare un’anticipazione dell’incentivo all’esodo nel corso del rapporto di lavoro, Se tale somma è direttamente correlata alla cessazione del rapporto di lavoro, ovvero trova la sua ragione nell’accordo volto alla cessazione anticipata del rapporto di lavoro, allora si potrà applicare la tassazione separata.

Avv. Barbara Bottalico